コストをかけずにモチベーション・アップ

(写真AC)

米国ニューヨークのパフォーマンス・マネジメントなどの人事系コンサルティング会社PAVESTEP(https://www.pavestep.com)で、8月5日、ハリソン・キム氏が、「いかにコストをかけずに従業員のモチベーションを上げて、仕事に専念させるか」について現代通じる7つの秘策を記した。

私たちみんなは、従業員を動機づけたいけれども、大パーティーを開催したり、素敵な卓球台を買ったり、ビッグボーナスを支払う無限の予算があるわけではない。

私たちはいかに破産しないで、従業員を動機づけて、仕事に専念させることができるか?あなたが試すべき、いくつかの戦術的なアイデアをここにまとめました。

それらは若干の時間と努力を要します。しかしそれらは必ず、生産性を上げ、従業員の離職率を下げます。

1 フィードバックと認めること

フィードバックと認めることは、従業員を動機づける効果的で経済的な方法です。 ただの「ありがとう」さえ、とても役立ちます。

それは、ただ単なるポジティブなフィードバックや従業員を動機づける認知ではありません。従業員はスキルを磨き、キャリア開発を進めるため矯正的なフィードバックを聞きたいのです。

もちろん、あなたはフィードバックを建設的な方法で行う必要があります。ここに素早く正しいフィードバックを行うための虎の巻(*1)があります。

多くのマネジャーはここまで読んで、「明日私がオフィスに戻った時に、みんなの前でジェームズ君を認めてあげよう」と考えます。これは推奨されません。

多くの従業員は大っぴらに認めてもらうことを望んでいません。しかも、公的に認めてもらえなかった他の従業員に否定的な影響を与えるかもしれません。

フィードバックと認知に関しては、一般的にフェース・ツー・フェース(1対1)が最もよいのです。

2 ゲーミフィケーション(*2)

多くの人々は、フレンドリーな競争が好きです。 仕事の目標や課業をゲーム化することは、士気と生産性を押し上げるすばらしい方法です。 Bunchball/LiveOps(https://www.bunchball.com/customers/liveops)やSalesDuel’(https://www.salesduel.com/)が好事例を紹介しています。

3 自主性(正しいタイミングで)

ほとんどの人々は、自主性を持つことが大好きです。

ほんとうに何かを所有し、影響力を発揮する用意ができている従業員に、自主性を与えてください。

正しいタイミングで自主性を与えることを、注意深く確認してください。

4 良き指導者(*3)

リーダーと後輩従業員の間の励みとなる関係が、新しい見方を知るための素晴らしい方法、さらに、有意義な関係構築を醸成することになります。

これは「ある日のCXO*4」という形で起こりさえするかもしれない(部下が日々行っていることが、先輩指導者を凌ぐようになるかも)。

5 節目節目で祝ってください

大きな目標は、従業員が彼らの能力を伸ばして、潜在的な力を振るに発揮させるのを助けることができます。それは、従業員開発にとって重要です。

しかし、我々は節目節目で達成した進歩を祝うことを忘れてはいけません。

たとえば、お茶や昼食等に誘って、従業員に手書きの感謝カードを渡たり、そこでより上級の幹部と引き合わせて、彼らの貢献に感謝したりします。

6 仕事のペースや担当業務の変更

成果を出す優秀な従業員の最大の危険は、燃え尽きてしまう可能性があるということです。

これを防ぐために、彼らの仕事に若干の小さな変化を入れてあげなさい。

別部署での短期プロジェクト、業務負荷の軽減、チーム替え等どんなものであっても、彼らは新たな環境において新しい要素に関与して、活力を与えられて戻ってきます。

7 昼食と学び

毎月定期的に昼食の機会を持ちます、そこで従業員がショー・アンド・テル(聴衆に対して、何事かを示すプレゼンテーション)を行って、学ぶのです。

ショー・アンド・テルは、仕事、趣味、才能なんでもいいんです!

それは楽しみで、教育的で、職場でより意味のある人間関係を育てます。

これらは、お金のかけずに従業員に動機づけを行って仕事に専念してもらう方法でした。 他に何か行った事例がありましたら、教えてください。

(pavestep.com)

https://www.pavestep.com/post/7-cheap-ways-to-motivate-and-engage-employees

「いかにコストをかけずに従業員のモチベーションを上げて、仕事に専念させるか」これは決して易しくない永遠のテーマです。

記事にある、正しいフィードバックを行うための虎の巻(*1)とは、以下のような例が記されています。

【内容】

〇 あなたが観察した行動に焦点をあてる。

× 従業員の行動が暗示した特徴に焦点をあてる。

【納期】

〇 従業員がコントロール可能な戦略、業務手順、努力に焦点をあてる。

× 従業員が必ずしもコントロールできない結果に焦点をあてる。

〇 あなたが観察した行動を述べる。

× 的外れのことをいろいろ述べる。

〇 従業員にいかにあなたや他者に影響を与えたかを伝える。

× 従業員の意図したものを評価する。

〇 次のステップを教示する。

× 情緒的になる。

〇 追跡の時間を設定する。

× 他者のことについて話す。従業員に質問させる。

ゲーミフィケーション(*2)については、デジタル大辞泉の以下、解説がしっくりきましたので紹介します。

ゲームの要素を他の領域のサービスに適用することで、利用者の動機付けを高めるマーケティング手法。ポイントやスコアやアイテムの獲得で利用者同士の競争意識を高めたりする手法を指し、ソーシャルゲームの要素をもつものが多い。ゲーム化。ゲーム化戦略。ゲーム的手法。

良き指導者(*3)については、メンター制度から発しています。

人材育成の一環として、組織において計画的にメンター(先輩)とメンティ(後輩)のペアを設定し、メンティの個性を尊重しながら、メンターがキャリア開発のための指導や助言をおこなうことで、メンティが組織の中で自律的な行動を起こせるようにする制度で、

①メンターは直接上司ではない人から選出、

②メンター・メンティーのペア関係は期限を定める(一般的に1~3年)

③メンターの心理的負担が大きいため、組織的な取り組みによって支援する等

の特徴があります。

「ある日のCXO*4」の「CXO」とは、

企業役員のCEO(Chief Executive Officer最高経営責任者)、COO(Chief Operations Officer最高執行責任者)、CFO(Chief Financial Officer最高財務責任者)、CHO(Chief Human resource Officer最高人事責任者)等があります。

CとOの中に入る様々な専門職種をあらわしています。当記事では、ある専門分野において才能を発揮し、組織を牽引する責任者になりうるといった趣旨で使われています。

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